- 编者按 -

作为企业CEO，为了突破自身领导力和企业发展的瓶颈，你是否有过如下经历：

- 积极参加商学院的各种 总裁班、EMBA 提升自己，但这些班师资质量参差不齐，很多学习内容是知识，而 非智慧大势 ；

(相关资料图)

- 加入一些会员制形式CEO俱乐部，期待找到归属感以及做生意的资源，但社交、吃饭、喝酒成为主旋律；

- 参加各种 行业论坛或跨年演讲 ，沉浸在演讲者励志鸡汤中，激动过后却在执行上无从落地；

- 聘请知名咨询公司给企业会诊，或请 大咖 专家给高管讲课培训，却发现很多思维惯性和行为模式并没有改变……

事实上， “乱投医”永远无法根治痛点。而众多观察表明，企业发展的瓶颈，实则是决策者个人发展的瓶颈。有多少CEO会反求诸己，自我觉察，从内心审视到是自己的问题？

谷歌“教父”、前CEO埃里克·施密特说，

“ 人们永远不擅长客观地看待自己，但他人却能观察他们。教练就是这样一个角色，给予我非常大的帮助 。”

泰普洛领导力，作为 国内早期 提供高管教练服务的专业领导力发展机构。从2005年开始，我们就开始与国内顶尖教练合作，为CEO和高管提供教练相关服务。

本篇，我们将为您系统解读： 教练辅导为什么是帮助CEO持续成长的良方 ？强烈建议企业一把手和高管收藏阅读，敬请enjoy。另，文末有多重彩蛋，请看到最后。

| 全文共计 5345 字，预计 5-6 分钟 |

Part 1 每一位CEO

都是“可怜”的全能型选手

企业家和CEO（以下都简称CEO），外表看起来非常光鲜，人人艳羡的一份职业。殊不知在VUCA时代，CEO们是一批高处不胜寒又极度焦虑的人群，它应该算是一份最苦最无奈的工作。

CEO到底有多少种身份？

是制定公司方向和 战略 的掌舵人，是拓展市场的大 销售 和外交官，是规划公司预算和执行的 财务长 ，是企业资金的 融资者 ，是公司 组织变革 的发起者，是企业文化和价值观的 代言人 ，是寻找人才吸引人才的 终极面试官 ，是人才发展和学习的 培训师 ，还是鼓舞员工士气和解决员工问题的 政委 ……

还不仅仅如此！

在数字化时代的今天，CEO还需要是研究用户的首席 产品 体验官，是用户社群的首席 社群 官，是产品 研发 的总设计师，是各种论坛的 演讲者 ，是企业直播的第一 主播 ……

除了这些，CEO还有社会身份，也是孩子的父母，是父母的孩子，是各种商会or公益机构的发起人......

而创业期的CEO，往往九死一生。有一定规模的企业，虽然CEO会有各部门职能负责人，但真正为整个企业各个领域都操心都最终负责的，就只有CEO了。

所以，从成为CEO的第一天开始，工作烦恼、压力和焦虑，就在如影随形。

最重要的是，虽然繁忙，孤独感却一直尾随。做得好，是CEO应该的；做得不好，是你能力、人品有问题。

CEO难免会遇到企业发展的瓶颈，而众多观察表明，企业发展的瓶颈，实则是企业决策者个人发展的瓶颈。

企业家的需求发展，大致分为三个阶段：

1. 处理企业外部的问题，比如设法获取资源、产品营销、解决财务问题等；

2. 处理企业内部的问题，比如如何优化高管团队，打造组织的内生力量；

3. 发展到最后，绝大部分CEO会发现： 许多问题其实都是自己的问题 。

但有多少CEO能有这样的自我觉察？ 自我觉察，是领导力提升的起点。

当触发自我觉察的开关开启前，再多的道理都是别人的道理，再多的问题都是别人的问题；直到开关亮了，它终于照亮你了，你此前所有的想法才有可能会发生改变。

那么问题来了！CEO如何能在短时间之内去开启开关呢？

答案就是：教练！

Part 2 教练如何帮助CEO和领导者

释放潜能，实现领导力提升？

近两年，你可能在商业媒体和一些企业家、高管那里，越来越多地听说“教练”这个词。对于所有的实践、技艺类活动来说，教练都是不可或缺的角色，尤其是当一个人希望在所选择的领域长足发展，别有建树。

谷歌“教父”埃里克·施密特说，

“每一位著名的运动员和演员都有一个教练，他可以观察这些人所做的事情，并能说出他们所想要表达的真正意思，什么是他们真正做得了的事，并给予观点；人们永远不擅长客观的看待自己，但是他人却能观察他们。教练就是这样一个角色，给予我非常大的帮助。”

我们都需要能给自己真实且有价值反馈的人，这是启动自我觉察的起点，促使自己不断成长和进化的重要力量。

教练正是这样一个及时的信息反馈系统，如同一面明镜让你看清自己的盲点。

关于教练的概念，有许多不同的版本。感兴趣的朋友，可复习一下《讲清楚什么是教练？用这4个比喻》。用人本教练之父Tim Gallwey的表述，来一句话总结：

“ 教练释放一个人的潜能，使其发挥最佳表现。教练不是施教，而是助人学习。 ”

在今天，如何面对纷繁复杂的竞争环境实现快速发展的目标？如何激发团队和个人的敬业度和潜能实现绩效最大化？是CEO每天都在面临的挑战和问题.....

而传统培训和大规模学习，是无法真正让个人内心产生强烈改变的动力，也不可能真正释放内在潜能，达成最佳决策和效果。所以，教练这一独特的助人学习方式，顺理成章成为领导力提升的有效路径。

在之前，DDI发布的《全球领导力展望|中国报告》中，对上万名领导者调研后，列示了领导力发展10个常用学习方法；其中， 外部导师的辅导高居榜首，成为最受领导者欢迎的学习方式 。

因此在国外，许多CEO和高管都有自己的领导力教练。

比尔·坎贝尔，硅谷的传奇教练 。当他2016年因病去世时，谷歌两位创始人佩奇与布林、亚马逊创始人贝索斯、苹果CEO库克、Facebook创始人扎克伯格、硅谷顶级投资人本·霍洛维茨等几十位科技圈大佬，都参加了他的葬礼。因为比尔曾是他们的教练。

这些大佬们对教练有多推崇呢？听听 比尔·盖茨 的评价：

“ 每个人都需要一个教练 ，无论你是什么样的身份角色；我们都需要给我们反馈信息的人，这是我们 不断自我发展的方式 。”

▼戳下方看比尔盖茨和埃里克·施密特

两位商业大佬对教练的洞见▼

Part 3 教练给CEO提供的五大独特核心价值

经营企业同样是一种实践，好坏输赢都有着广泛的影响，企业决策者能获得可观的回报，也背负着风险和挑战。

这就是为什么从创业公司到财富500强企业，CEO们都拥有自己的教练，因为他们看到了成效。教练有多年的经验——成功的、失败的，以及外部视野和专业洞察。这些经验，都能用来指导 CEO们解决棘手的问题 。

泰普洛是一家专注于企业家和高管领导力发展的平台，20年来，我们用教练辅导的方式，帮助过很多CEO和高管的成长。这些教练实践都证明，有教练的CEO，所在企业的发展也更好，拥有更好的员工敬业度，能做出更佳决策。

教练们就像CEO的苏格拉底，不是说教，而是深度倾听和陪伴，提出一针见血或直指人心的问题，让CEO们不再是在一个方向上被动地拔足狂奔，而是能获得真正的认知提升和自我内在的成长。

那么，CEO教练的独特价值究竟体现在哪些方面呢？我们来看看欧洲领导力研究大神级人物、国际领导力终身成就奖得主——曼弗雷德关于教练核心价值的观点。

1. 确定具体目标，并找到实现目标的方式

教练利用被教练者自己的知识、资源和智谋，帮助他们提高管理的有效性。在教练过程中，他帮助CEO认知自我，找到更好的沟通方式，塑造更有效的领导风格，培养决策技能以及解决问题的技能。

那些优秀的教练，还能帮助CEO去发展自己的认知能力、情商能力、动机、技能、知识和专长，帮助他们不断提高战略与目标的一致性，挑战不合理的信念。

经过一段时间的教练，CEO们会变得更擅长建设性地解决冲突。

2. 改善行为，最终提升组织绩效

教练通过质疑企业决策者不合理的信念，来帮助他们调整和改善自己的行为；他们通常鼓励被教练者以开放和包容之心态，去迎接变化。

他们帮助被教练者获得信心和肯定，培养企业家精神，制造问责和承诺；他们帮助企业决策者，去应对日常工作中的两难悖论。

在日常管理和带团队过程中，会发生一系列行为模式的改变，所以教练可以对组织绩效做出贡献。

3. 提高情商和自我认知能力

CEO教练师帮助企业决策者提高情商，更清楚自己的优劣势所在，同时明白自己对他人的影响。

这个自我认识，有利于CEO监控自身的表现，给予他人及时有效的反馈，从而建设性地解决冲突问题，让企业一把手变成更好的沟通者、更高效的决策者。

教练的过程，就是帮助被教练者充分实现潜能，真正了解自己——了解自己后接纳自己，进而变得更真实。

4. 实现非打扰性的指导和学习

教练为CEO的长远发展助力，提供的是一种非打扰性指导，也就是在进行教练时，被教练者是继续并照常在工作。

教练还会在时机恰当时，进行巧妙地干预，不仅可以帮助新上任的CEO尽快排除阻力、投入工作，还可以防止有的企业决策者在十字路口徘徊时，自毁前途

5. 最重要的是：唯CEO决定变，才有机会

CEO改变的速度，取决于其意愿和渴望的强烈程度，以及与他人沟通的边界和舒适距离。有时绝尘而去的飞驰，未必会带动团队有效成长，做出选择却迟迟不付诸行动，也会让教练的效能事倍功半。

邓宁-克鲁格心理效应（Dunning-Kruger effect）

大多一把手和高管很傲慢，他们其实不知道自己不知道，还在往愚昧山峰攀登，只要再到达山峰后往下跌到绝望之谷，才可能逐渐开悟。

CEO一旦去过绝望之谷，说出来的话就不一样了，看到其他人说话比较傲慢时，就知道他们还没到愚昧的山峰。

因为他们知道自己不知道了，然后有点智慧了，就知道自己知道了。

Part 4 CEO该如何识别并选择适合自己的教练？

然而，尽管已经发展了几十年，无论是国内还是国外，教练行业仍然存在着“良莠不齐”的现状。对于CEO而言，时间和精力都极为宝贵，若是花费时间和心力却遇到了错误的教练，无论对于个人和公司来说，都会造成很大的损失。

美国菲尔丁研究院，在其循证教练体系中，提出教练所需要具备的三个核心素养：

1. 教练相关的理论知识储备

比如成人发展和心理学的基础理论、组织发展和变革理论、沟通理论等等。教练对于CEO的内在，要有足够深入的洞察。洞察除了源于深厚的生活阅历和直觉，更需要有扎实的教练理论功底。

2. 教练需运用的专业技能

包括处在当下；建立教练协议；建立信任和亲密；积极倾听和有效提问；建立深度自我觉察；设计积极的行动方案等。这些技能帮助教练在会谈时能够把握有效的谈话方式，但并非一定要生搬硬套，拘泥于形式其效果反而未必能如预期。会谈时，教练要尽量运用CEO所理解的语言和语境，去总结和发问，创建共享而信任的谈话空间。

3. 教练的自我持续学习和成长

包括教练的品德修养；自我觉察和自我更新；持续学习和形成自我风格等。教练可以成为终身职业，永无退休之日。随着经验的日渐积累，对被教练者的理解亦要与时俱进。

一个出色的教练，要时常自省、反思、学习、改变。在德、道、术的层面，不断地力求正直、厚重、专精。

而从专业性层面讲，除了CEO教练本身的职业经历、行业背景、教练经验外，最最重要的大概就是 教练本身的人际沟通能力 了。

泰普洛资深教练郭明老师，将这方面的能力，精湛地归纳为能否做到四点:

首先， 安全 (Be safe) 。通过谈话，让被教练者相信所处的聊天环境、教练背景都是安全的，不会危及CEO职业生涯的发展。

其次， 诚实 (Be honest) 。保持对被教练者欣赏的态度，给予他鼓励和支持，让被教练者诚实地发表自己的观点。

再次， 准备 (Be ready) ，让CEO做好接受现实情况的准备，主动要求谈现实问题。

最后， 真实 (Be real) 。要摆出现实问题，并商讨解决方案。

这四点看似简单，实际上要做到相当不易。

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- 图片来源：pexels,unsplash

- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺

泰普洛领导力简介：

泰普洛领导力成立于2002年，是国内高端领导力发展机构。我们致力于提升高管团队领导力和唤醒组织潜力，融合高管教练、内部私董会、定制化内训、领导力测评等多种服务形式为一体，为本地和跨国企业提供持续创新的领导力综合解决方案。

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